Conduire un diagnostic
Poser un regard sur le fonctionnement de son Organisation pour repérer les Changements nécessaires.
Notre intervention vise à recueillir la perception des salariés sur une situation donnée et/ou l’entreprise dans sa globalité.
Nous proposons la conduite d’un diagnostic organisationnel inspiré de la Théorie Organisationnel de Berne (T.O.B) et de le théorie de «l’élément humain» de William Schutz.
Notre approche est profondément systémique. Elle offre une lecture claire et partageable qui facilite des questionnements sur la stratégie, le management et l’organisation. En ce sens, le diagnostic n’est pas un outil statique, il est déjà producteur de changements.
Le processus
Nous nous appuyons sur une méthodologie participative qui sollicite et met en travail l’ensemble des parties prenantes de l’Organisation.
Nous avons l’habitude de créer et d’animer des espaces de rencontres et de collaborations pour des populations aux enjeux divers et parfois contradictoires.
Notre démarche se déploie en 7 étapes majeures :
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Définir les enjeux et objectifs du diagnostic pour élaborer un diagnostic ajusté à vos besoins
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Aller au contact des parties prenantes pour expliquer le Sens, les objectifs et la méthode
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Engager le diagnostic
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Faire valider les informations par les personnes consultées
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Analyser les contenus
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Repérer et hiérarchiser les priorités
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Elaborer un plan d’action opérationnel
Selon ses objectifs, son budget mobilisé et la dimension de l’entreprise, le diagnostic s’articule autour d’entretiens individuels et de travail de groupe.
L’ensemble de nos questionnaires sont conduits en face à face ou en petits groupes. Les restitutions sont anonymes. Nous nous réservons toutefois la possibilité de signaler, avec l’accord de l’intéressé, toute situation de souffrance au travail nécessitant une vigilance ou une prise en charge immédiate
Les thématiques de nos diagnostics organisationnels
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La Logique : C’est ce qui est profondément ancré dans la culture de l’entreprise. Elle est peu exprimée mais influence le Sens du Projet, le comportement des acteurs.
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La Culture qui modélise le fonctionnement opérationnel de l’entreprise.
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Le Système qui définit l’utilité et caractérise l’Organisation, les comportements, les émotions dominantes.
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Le modèle organisationnel
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Le socle de valeurs
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Le sens
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Le Leadership
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Le management intermédiaire
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La ligne hiérarchique
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Les métiers
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Les normes et modalités de travail
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Les collaborations opérationnelles
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L’engagement des collaborateurs
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Les objectifs et les modalités d’évaluation
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Les processus de coordination et d’échange d’information
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Le développement des compétences
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Structuration du temps
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Les points de conflits et d’insatisfactions
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Les points de satisfactions
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Le climat relationnel
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La perception de l’Avenir du salarié
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La perception de l’Avenir de l’entreprise
Les thématiques de nos diagnostics «Qualité de Vie au Travail»
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Energie physique, émotionnelle, mentale et cognitive
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Estime de soi / perception de son rôle dans l’Organisation
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Circulation des signes de reconnaissances des pairs, des managers, des clients et des proches
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Soutien opérationnel des pairs et des managers
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Charge de travail
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Niveau d’inclusion dans le collectif de travail
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Niveau de pouvoir pour soi et pour les autres
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Qualité du lien social dans le collectif de travail (contenu et intensité)
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Niveau de contribution à l’avenir de l’Organisation
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Compréhension et adhésion aux valeurs et finalités de l’Organisation
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Equilibre entre vie professionnelle et vie privée