Conduire un diagnostic

Poser un regard sur le fonctionnement de son Organisation pour repérer les Changements nécessaires.

 

Notre intervention vise à recueillir la perception des salariés sur une situation donnée et/ou l’entreprise dans sa globalité.

Nous proposons la conduite d’un diagnostic organisationnel inspiré de  la Théorie Organisationnel de Berne (T.O.B) et de le théorie de «l’élément humain» de William Schutz.

Notre approche est profondément systémique. Elle offre une lecture claire et partageable qui facilite des questionnements sur la stratégie, le management et l’organisation. En ce sens, le diagnostic n’est pas un outil statique, il est déjà producteur de changements.

Le processus

Nous nous appuyons sur une méthodologie participative qui sollicite et met en travail l’ensemble des parties prenantes de l’Organisation.

 

Nous avons l’habitude de créer et d’animer des espaces de rencontres et de collaborations pour des populations aux enjeux divers et parfois contradictoires.

Notre démarche se déploie en 7 étapes majeures :

  1. Définir les enjeux et objectifs du diagnostic pour élaborer un diagnostic ajusté à vos besoins 

  2. Aller au contact des parties prenantes pour expliquer le Sens, les objectifs et la méthode

  3. Engager le diagnostic

  4. Faire valider les informations par les personnes consultées

  5. Analyser les contenus

  6. Repérer et hiérarchiser les priorités

  7. Elaborer un plan d’action opérationnel

 

Selon ses objectifs, son budget mobilisé et la dimension de l’entreprise, le diagnostic s’articule autour d’entretiens individuels et de travail de groupe. 

L’ensemble de nos questionnaires sont conduits en face à face ou en petits groupes. Les restitutions sont anonymes. Nous nous réservons toutefois la possibilité de signaler, avec l’accord de l’intéressé, toute situation de souffrance au travail nécessitant une vigilance ou une prise en charge immédiate

Les thématiques de nos diagnostics organisationnels

  1. La Logique : C’est ce qui est profondément ancré dans la culture de l’entreprise. Elle est peu exprimée mais influence le Sens du Projet, le comportement des  acteurs.

  2. La Culture qui modélise le fonctionnement opérationnel de l’entreprise.

  3. Le Système qui définit l’utilité et caractérise l’Organisation, les comportements, les émotions dominantes.

  4. Le modèle organisationnel

  5. Le socle de valeurs 

  6. Le sens  

  7. Le Leadership 

  8. Le management intermédiaire  

  9. La ligne hiérarchique  

  10. Les métiers 

  11. Les normes et modalités de travail  

  12. Les collaborations opérationnelles

  13. L’engagement des collaborateurs

  14. Les objectifs et les modalités d’évaluation 

  15. Les processus de coordination et d’échange d’information  

  16. Le développement des compétences

  17. Structuration du temps

  18. Les points de conflits et d’insatisfactions

  19. Les points de satisfactions

  20. Le climat relationnel 

  21. La perception de l’Avenir du salarié

  22. La perception de l’Avenir de l’entreprise

 

 

Les thématiques de nos diagnostics «Qualité de Vie au Travail»

 

  1. Energie physique, émotionnelle, mentale et cognitive

  2. Estime de soi / perception de son rôle dans l’Organisation

  3. Circulation des signes de reconnaissances des pairs, des managers, des clients et des proches

  4. Soutien opérationnel des pairs et des managers

  5. Charge de travail

  6. Niveau d’inclusion dans le collectif de travail

  7. Niveau de pouvoir pour soi et pour les autres

  8. Qualité du lien social dans le collectif de travail (contenu et intensité)

  9. Niveau de contribution à l’avenir de l’Organisation

  10. Compréhension et adhésion aux valeurs et finalités de l’Organisation

  11. Equilibre entre vie professionnelle et vie privée